TYÖSUHTEEN IRTISANOMINEN

Työsuhde voidaan irtisanoa joko henkilökohtaisin tai taloudellis-tuotannollisin perustein. Irtisanomisen täytyy aina perustua asiallisiin syihin.

HENKILÖKOHTAISET SYYT

i. Velvoitteiden vakava rikkominen

 

Työsopimuslaissa esimerkkinä tällaisesta henkilöön liittyvästä syystä on mainittu ensinnäkin laista tai työsopimuksesta johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti

Tällainen peruste voisi olla esim. työantajan työnjohtovaltansa perusteella antamien ohjeiden ja määräysten noudattamatta jättäminen.

 

Esimerkkejä tilanteista, joista irtisanomisoikeutta ei kuitenkaan todettu olleen.

Varsinais-Suomen käräjäoikeus (v.2014): Postinjakajille annetut työohjeet olivat oikeuden mukaan olleet ristiriitaisia, eikä työnantaja ollut pystynyt täyttämään näyttövelvollisuuttaan. Irtisanomiseen ei ollut asiallista ja painavaa perustetta. Työntekijälle määrättiin maksettavaksi 20.000 euron suuruinen vahingonkorvaus laittomasta irtisanomisesta.

(Rovaniemen HO, 1999:630) Velvollisuuksien laiminlyönti todettiin toteen näyttämättämäksi. Irtisanotulle työntekijälle 27.000 euron vahingonkorvaus
Yllä olevissa esimerkkitapauksissa siis irtisanomisperustetta oltiin jo hakemassa, mutta sen olemassaoloa ei kyetty oikeudessa näyttämään toteen.

 

ii. Työntekijän työntekoedellytysten olennainen heikkeneminen

 

Toinen laissa mainittu esimerkki henkilökohtaisiin syihin perustuvasta irtisanomisperusteesta on työntekijän työntekoedellytysten olennainen heikkeneminen, joiden vuoksi työntekijä ei enäää kyykene selviytymään työtehtävistään. Tällainen olosuhteiden muutos voi olla esim. työntekijän sairastuminen. Mikä tahansa sairastuminen ei kuitenkaan riitä irtisanomisen perusteeksi. Irtisanomisoikeutta ei välttämättä ole edes vaikka sairaudesta seurauisi paljon sairauspoissaoloja. Myöskään työtapaturman yhteydessä työantajalla ei ole yleensä oikeutta päättää heti työsopimusta. Irtisanomisoikeuden kannalta työntekijän sairaudelta edellytetään tiettyä pysyvyyttä. Kiistaton irtisanomistilanne on oikeuskäytännön perusteella olemassa, jos työntekijän työkyvyttömyys on jatkunut vähintään kaksi vuotta.

 

Painavia syitä työsuhteen irtisanomiseen voivat olla myös:

– työtehtävien laiminlyöminen työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen

– perusteeton poissaolo, ja

– huolimattomuus työssä

Näissäkin tapauksissa työnantajan on kyettävä näyttämään toteen, että irtisanomisperuste on todella ollut olemassa:

 

KIELLETYT IRTISANOMISPERUSTEET

Laissa ei ole määritetty kaikkia mahdollisia asiallisia irtisanomisperusteita, vaan on lueteltu perusteet, jotka eivät ainakaan sitä sellaisenaan ole. Tällaisia ovat:

– työntekijän sairaus, mikäli sairaudesta ei ole seurannut työntekijän työkyvyn olennainen ja pysyvä heikentyminen-työntekijän osallistuminen työtaisteluun

– työntekijän mielipiteet tai osallistuminen yhdistys- tai yhteiskunnalliseen toimintaan.

Erityisesti on kielletty raskaana olevan työntekijän irtisanominen tällä perusteella. (TSL 7:9§).

 

Varsinais-Suomen käräjäoikeus: Työnantaja oli irtisanonut raskaana olevan työntekijän. Kun työnantaja ei ollut kyennyt osoittamaan irtisanomisen johtuneen muusta syystä, työntekijälle määrättiin maksettavaksi korvausta laittomasta irtisanomisesta yhteensä 43.000 euroa.

Lainsäädäntöä

Työsopimuslaki